Recrutement par compétences,
le vivier existe, il est mal décrit.

Vous publiez une annonce, puis vous recevez peu de dossiers. Ceux qui arrivent ne correspondent pas, et la conclusion tombe alors vite : il n’y a plus personne sur le marché. Le recrutement par compétences part pourtant du constat inverse. Les statistiques fédérales lui donnent d’ailleurs raison. Les candidats existent déjà, mais nos annonces les écartent.

Commençons par les ordres de grandeur, puisqu’ils sont publics. Au deuxième trimestre 2026, l’Office fédéral de la statistique recensait encore 98’700 places vacantes dans l’économie suisse. Cela ne représente toutefois que 1,7 % de l’ensemble des emplois. Le SECO comptait de son côté 227’248 demandeurs d’emploi inscrits en août 2026, soit un taux de 4,8 %. Il y a donc aujourd’hui plus de deux demandeurs inscrits pour une place vacante recensée.

Ces deux chiffres proviennent de statistiques différentes, et ne se soustraient donc pas mécaniquement. L’OFS interroge les entreprises par sondage trimestriel. Le SECO recense de son côté, chaque mois, les personnes inscrites auprès des offices régionaux de placement. L’écart reste néanmoins trop large pour parler d’un simple manque de bras. Le même baromètre de l’emploi indique en effet que 33,9 % des entreprises déclaraient des difficultés à recruter du personnel qualifié. Un tiers des employeurs peine donc à recruter, alors que le marché compte deux fois plus de demandeurs que de postes ouverts. Voilà, très exactement, un problème d’appariement.

Le levier le plus direct tient donc à la façon de décrire le poste. Il faut cesser de recruter un intitulé de métier, et commencer plutôt à recruter des compétences transférables. Même un pilote de ligne se lit comme un ensemble de savoir-faire. Gestion du stress, respect des procédures, décision sous contrainte : l’étiquette, en revanche, ne dit presque rien.

Prenons l’hôtellerie comme réservoir de départ. Vers la santé puis vers le social d’abord. On y retrouve en effet le même socle de service, de rythme soutenu et de relation directe à la personne. Vers la coordination de chantier aussi, pour le sens du délai et la gestion de plusieurs intervenants. Ces trajectoires existent déjà dans les faits. Peu d’annonces les rendent pourtant possibles.

Un recrutement réussi ne sert pourtant à rien si la personne repart au bout d’un an. Sur ce point, la référence la plus solide reste aujourd’hui Gallup. Dans son étude State of the American Manager, l’institut a mesuré l’effet du supérieur direct. Il explique ainsi au moins 70 % de la variance de l’engagement entre équipes. Les données sont américaines, et ne se transposent donc pas telles quelles. L’ordre de grandeur reste toutefois difficile à écarter.

Cela ne veut évidemment pas dire que le salaire ne compte pas. Il ouvre la porte, mais il retient rarement à lui seul. Ce qui pèse ensuite se joue plutôt dans le quotidien. La façon dont une demande est traitée, le délai pour obtenir une réponse, la reconnaissance d’une compétence plutôt que d’une ancienneté. Autant de choses qui relèvent du supérieur direct, jamais de la grille salariale.

Autant le dire franchement : aucun logiciel ne répare une relation managériale. Coacher les managers, travailler l’écoute, accepter de la flexibilité, cela relève de décisions humaines. C’est aussi une question de temps accordé, et jamais de paramétrage. Prétendre le contraire serait donc vous vendre quelque chose qui n’existe pas.

Trois effets restent donc à votre portée dès maintenant. D’abord, décrire vos collaborateurs par leurs compétences réelles, dans un dossier de l’employé tenu à jour. Ensuite, rendre à chacun la main sur ses propres données via un portail employé. Cela retire en effet des dizaines de sollicitations du quotidien d’un responsable. Enfin, sortir vos managers du travail de saisie, pour qu’ils passent ce temps avec leur équipe. Découvrez aussi sai People, notre logiciel RH. Vous pouvez également lire comment ouvrir le dossier RH à vos employés sans perdre la main.